Nonostante l’enfasi posta dagli ambienti governativi sul contratto a tutele crescenti, la riforma rischia di interessare ancora per molti anni soltanto una piccola par te di addetti, essendo applicabile solo ai nuovi assunti, e di imprese, riguardando direttamente solo quelle che faranno molte assunzioni o le star t-up
La legislatura in corso sembra aver finalmente imboccato la strada, difficile ma necessaria, della riforma del diritto del lavoro, con l’obiettivo di creare nuova occupazione e rimuovere il pesantissimo gap che, soprattutto al Sud, blocca un’intera generazione di giovani. La tesi secondo cui introdurre ulteriori dosi di flessibilità nel mercato del lavoro rappresenti sicuro viatico per la ripresa dell’economia e la crescita dell’occupazione è, in verità messa in dubbio da autorevoli economisti, i quali, anche recentemente (cfr. Zingales su Il Sole 24 ore del 15 marzo 2015), dimostrano con argomenti molto seri
che, in effetti, più importante ancora sarebbe la flessibilità dei capitali, ossia la facilitazione nelle riallocazioni dei capitali dalle imprese inefficienti verso quelle maggiormente efficienti e competitive.
Certamente, però, nonostante queste note critiche, la modernizzazione del mercato del lavoro resta un obiettivo importante. Dopo il D.L. n. 34/2014 – che ha riformato i contratti a termine, la
somministrazione e l’apprendistato – e la legge delega di riforma del mercato del lavoro (c.d. jobs act), i primi due decreti legislativi attuativi della legge delega (n.22 e 23 del 2015) sono stati finalmente pubblicati sulla Gazzetta Ufficiale.
Il contratto a tutele crescenti e la riforma degli ammortizzatori sono ora leggi dello Stato. Per una valutazione critica dell’azione riformista del Governo Renzi occorrerà ovviamente attendere gli altri
provvedimenti, che completeranno il quadro (cancellando, come più volte dichiarato dal ministro Poletti, un buon numero di inutili tipologie contrattuali attualmente disponibili, a partire dal
contratto a progetto), e soprattutto attendere la verifica empirica dell’efficacia delle nuove norme. Tuttavia, qualche breve riflessione può essere già formulata.
La prima – in ordine di importanza – non può che riguardare il carattere molto parziale della riforma, che, nonostante l’enfasi posta dagli ambienti governativi sul contratto a tutele crescenti, rischia di
interessare ancora per molti anni soltanto una piccola parte di addetti (essendo applicabile solo ai nuovi assunti) e di imprese (riguardando direttamente solo quelle che faranno molte assunzioni o le
start-up). La scommessa del Governo è che le imprese, in presenza di queste nuove condizioni, faranno molte assunzioni. L’effetto-annuncio finora sembra positivo, ma se il ciclo economico non
sarà favorevole le nuove assunzioni saranno per lo più sostituzioni. Qui entra in gioco il problema delle differenze di trattamento all’interno delle aziende e fra le aziende (vecchie e nuove). Se
l’incremento occupazionale e la nascita di nuove imprese non saranno significativi, le disparità di trattamento appariranno tanto più ingiustificate. Sarà piuttosto forte la tendenza sindacale a recuperare attraverso la contrattazione collettiva le garanzie che la legge ha negato ai (pochi) nuovi assunti. In generale, presupponendo la convivenza a lungo termine di lavoratori garantiti e non garantiti, la riforma potrebbe innescare una situazione all’interno delle aziende non necessariamente ottimale. In quest’ottica sarebbe stata forse preferibile una riforma meno ambiziosa ma ad applicazione generalizzata e, soprattutto, una coraggiosa iniziativa sul fronte pensionistico per consentire alle imprese di svecchiare gli organici. Altro aspetto piuttosto problematico è la sovrapposizione di diversi (troppi) regimi di disciplina: se l’obiettivo era garantire alle imprese la compiuta riconoscibilità dei costi del licenziamento, la riforma non sembra dare risposte tranquillizzanti.
Oltre al regime di tutela previsto nella materia dei licenziamenti (disciplinari e per motivi aziendali) dalla legge Fornero per i vecchi assunti, bisogna considerare il nuovo regime applicabile ai contratti a tutele crescenti. E all’interno di ciascun regime di disciplina, valutare le condizioni che consentono al giudice di disporre, in caso di invalidità del licenziamento, la vecchia ma ancora vigente reintegrazione nel posto di lavoro, anziché quella economico risarcitoria. Non bisogna dimenticare che nell’ambito del contratto a tutele crescenti resta la sanzione della reintegrazione per i casi di licenziamenti discriminatori e nulli, nonché per i licenziamenti disciplinari nel caso in cui risulti insussistente il “fatto materiale contestato” al lavoratore. É dunque sbagliato dire che la riforma cancella l’art. 18 dello Statuto dei lavoratori, se con questo si intende il regime di tutela reale del posto di lavoro in caso di licenziamenti individuali.
Anzi, a ben pensare, la nuova norma introdotta dal contratto a tutele crescenti darà probabilmente filo da torcere in sede giudiziaria, giacché la reintegrazione verrà dal giudice ammessa o negata in base all’interpretazione che darà di una nozione ambigua (e sfuggente) qual è, appunto, il “fatto materiale contestato”. La reintegrazione è invece dalla legge completamente esclusa (sempre soltanto per i nuovi assunti) in caso di licenziamenti per giustificato motivo oggettivo (motivi aziendali non riguardanti la condotta del lavoratore, come ad esempio in caso di soppressione del posto). Ma anche in questi casi resta la possibilità per il giudice di sindacare l’atto datoriale onde verificare se esso non celi in effetti un provvedimento punitivo (quindi rientrante nella specie dei licenziamenti disciplinari) o discriminatorio. In tal caso potrebbe applicare la sanzione della reintegrazione. Il quadro è dunque molto complesso e non si può affrontare in poche battute, ma resta il fatto che alle
imprese, specialmente quelle di piccole-medie dimensioni che non posseggono attrezzati uffici del personale, la prevedibilità ex ante dei possibili sbocchi giudiziari di un provvedimento di licenziamento risulterà molto difficile. Probabilmente il contratto a tutele crescenti rappresenta solo una tappa della transizione del diritto del lavoro, in un Paese in cui ogni riforma (quindi anche quella del lavoro) sembra essere metabolizzata molto lentamente.