A fine mandato alla guida del Comitato Femminile Plurale, Alessandra Puglisi elogia la fiducia che unisce il gruppo: «Negli anni abbiamo creato connessioni tali che le opportunità di una possono rappresentare la soluzione per l’altra. Lascio a chi verrà dopo di me l’ambizione di renderle ancora più solide, formalizzandone la rete a supporto»
Presidente, il suo mandato alla guida del CFP volge al termine. Quale aspetto di questa esperienza l’ha sorpresa in positivo?
A sorprendermi, fin dagli inizi, è stata la capacità di fare squadra delle aziende del Comitato Femminile Plurale, raramente riscontrata in altri ambienti di networking. Questa skill di base è senza dubbio il valore aggiunto del nostro raggruppamento. E, ci tengo a precisarlo, non si tratta di sorellanza o di semplice solidarietà femminile acritica, ma di intelligenza, di uno spazio di comprensione reciproca che viene aperto perché profittevole sul piano dei risultati aziendali, emotivi e sociali. Si supportano idee e progetti perché vale la pena farlo. Le difficoltà contingenti legate all’emergenza sanitaria, a conti fatti, hanno di molto ristretto la possibilità di fare del Comitato, ma sentirsi parte del progetto comune di valorizzare i talenti femminili ci ha consentito di superare anche quei momenti in cui fare attività associativa era veramente complesso. Chiaro l’obiettivo condiviso: con la mia presidenza le attività del CFP si sarebbero concentrate su di una comunicazione pubblica tesa a cambiare la fisionomia della cultura di genere, insistendo sulla riduzione del gender gap nell’accesso ai percorsi di studio e alle professioni Stem in particolare.
Ciascuna azione, convegno o progetto sarebbe andato in questa direzione. Parallelamente alla comunicazione pubblica, ci siamo impegnate in progetti formativi finalizzati al potenziamento delle leadership skills delle donne imprenditrici e del diversity management. Il presupposto non è mai stato difendere un fortino; il genere non è un presidio da conservare o una quota da mantenere.
Ci era chiaro come più di tutto fosse necessario agire per liberare prima noi stesse da stereotipi, da condizionamenti culturali che non fanno percepire la donna come un valore aggiunto, un elemento strategico importante in termini di elemento di diversità nella società così come in azienda.
Occorre pertanto lavorare su più piani – in famiglia, nelle scuole e poi nel mondo economico e sociale – per una efficace prevenzione contro le discriminazioni di ogni sorta. E occorre farlo confidando in una collaborazione quanto più ampia possibile perché la questione femminile non riguarda solo le donne. A parità di mansione, le donne sono capaci di un diverso punto di vista su di una criticità, una sfida o un progetto.
Non si tratta di una disabilità da includere, nell’azienda come in una società, ma di un elemento aggiunto che può veramente apportare ricchezza. Il presupposto affinché questo avvenga è il cambio di passo anche a livello culturale e non solo organizzativo, perché la questione femminile non è un fatto di numeri, ma di cultura diffusa.
In questo non ancora lineare percorso culturale verso la parità di genere devono cambiare atteggiamento e forma mentis più gli uomini o le donne secondo lei?
Siamo tutti un po’ vittime di stereotipi duri da scalfire. A volta noi donne ci autosabotiamo, patiamo della più classica sindrome dell’impostore. Se “promosse” mettiamo in dubbio che sia successo per le nostre autentiche capacità, per vero merito, credendo che quella promozione sia una errata valutazione di cui ci si pentirà al nostro primo fallimento. Questo, come altri, sono condizionamenti che subiamo fin dai primi anni di vita. Per superarli occorre un impegno in termini di generazioni. Secondo il gender equality index ci vorranno 131 anni per raggiungere la piena parità nel nostro Paese, 162 per colmare il divario nell’emancipazione politica, 169 per il divario nelle opportunità economiche, 16 per il divario di genere nel livello di istruzione. C’è tanto da fare ma la scala valoriale va ribaltata.
Che eredità lascia alla donna che raccoglierà il suo testimone?
Lascio a chi verrà dopo di me l’ambizione di rendere strutturale il nostro network, aprendolo ad altre esperienze simili, fortificandolo, formalizzandone la rete a supporto.
La rappresentanza femminile nell’ambito industriale è polverizzata in tanti organismi da mettere in dialogo tra loro. Sono certa che, come anche in passato con le splendide presidenti che mi hanno preceduto, sarà fatto un buon lavoro, a beneficio dell’intera associazione.
C’è un progetto che ha sentito, più di altri, fortemente suo?
Come dicevo, l’impegno è stato quello di testimoniare il valore della diversità in ogni azione, dal più piccolo al più strutturato progetto intrapreso. Di certo Siamo Pari, il contest pensato insieme al Gruppo GI per diffondere la parità di genere tra i più piccoli educandoli alle differenze, è l’iniziativa che mi sta più a cuore. È tra i banchi di scuola che si gettano le basi per uno sviluppo professionale e personale equilibrato; è lavorando che si abbattono stereotipi e tabù che influenzano le scelte future di bambini e bambine ma anche l’economia di un Paese! Agendo sulle coscienze dei più giovani possiamo contribuire a superare l’attuale mismatch di competenze, oppure la lontananza delle donne dalle materie STEM. La risposta delle classi ma anche delle famiglie ci ha dato ragione, ci avevamo visto giusto. In particolare, lo ribadisco, è un progetto di valore soprattutto perché condiviso con altri. Su certi temi è importante essere tutti coesi.
Allargando l’orizzonte, ritiene che il mondo delle imprese valorizzi adeguatamente il talento femminile?
Le imprese non sono un insieme omogeneo. Alcune sono estremamente lungimiranti, hanno interiorizzato e poi messo a frutto i talenti femminili. Altre, invece, sono un po’ più acerbe dal punto di vista delle competenze manageriali. Ed è su queste che dovremmo concentrarci. Spero che la nuova presidente continui con progetti di formazione alla leadership e di sensibilizzazione e di coinvolgimento proprio di quelle aziende che sono più distanti ora dai temi della valorizzazione delle donne perché più indietro nell’organizzazione manageriale dell’impresa.
Le grandi imprese sanno già cosa fare e quanto giova un bilancio di sostenibilità, il valore di una policy in termini di inclusion and diversity. Ma le altre, che sono poi la maggioranza, vanno accompagnate, fatte crescere, istruite.
Il congedo paterno paritario potrebbe essere uno strumento efficace per ridurre il gender gap?
La genitorialità non è un tema esclusivamente femminile anche se i suoi riflessi, compreso il lavoro di organizzazione della casa e della famiglia, ricadono per lo più sulle donne. È un carico cognitivo ed emotivo che può avere conseguenze negative perché è sempre presente e si intromette in tutte le sfere della vita, anche quella lavorativa. Lo abbiamo detto tante volte. Stabilire pertanto delle regole che pongano le basi perché culturalmente si sappia che la genitorialità è un onere, una responsabilità e un piacere condiviso tra donna e uomo, è un passo giusto ma non sufficiente. Va inserito infatti in un contesto di supporto, di strumenti di welfare del governo del territorio, del sistema, che consentano anche alle aziende meno strutturate di sopportare più facilmente l’onere della genitorialità.
Non è la soluzione, insomma, ma aiuterebbe sicuramente.