Il comportamento della dipendente ha incrinato il rapporto fiduciario con il datore di lavoro, a causa dell’uso smodato del social network e della distrazione prolungata dall’attività lavorativa
La Corte di Cassazione, con sentenza n. 3133 del 1 febbraio 2019, ha confermato la sentenza della Corte di Appello di Brescia che, accogliendo la tesi del datore di lavoro, ha ritenuto legittimo il licenziamento disciplinare intimato alla segretaria di uno studio medico per un eccessivo utilizzo di internet, in particolar modo di Facebook.
L’impiegata in un arco di tempo di 18 mesi, durante l’orario di lavoro, aveva effettuato oltre 4.500 accessi in Facebook “per durate talora significative” e tale uso smodato di internet non si giustificava con la tipologia di lavoro e le mansioni svolte dalla dipendente, anzi, era conferma di un comportamento gravemente inadempiente.
Infatti, secondo quanto statuito dalla Corte di Appello di Brescia «la condotta tenuta dalla ricorrente, per come emersa sulla base degli elementi acquisiti, integra la violazione degli obblighi di diligenza e di buona fede nell’espletamento della prestazione da parte della lavoratrice e non può, dunque, ritenersi di per sé legittima. Sempre alla luce del complessivo quadro probatorio deve fondatamente escludersi che la decisione del datore di lavoro di porre fine al rapporto lavorativo sia stata determinata, per contro, dalla presentazione della domanda ex lege n. 104/1992 quale motivo esclusivo del recesso datoriale».
Avverso la sentenza emessa dalla Corte di Appello di Brescia, la dipendente ha proposto ricorso in Cassazione rilevando che il licenziamento irrogato dal datore di lavoro avesse avuto natura ritorsiva in quanto avvenuto dopo la richiesta di fruizione dei permessi ex lege n. 104/1992 e sul fatto che lo stesso datore avesse violato le disposizioni a tutela della privacy.
La Suprema Corte ha, invece, confermato la sentenza di appello sostenendo che il comportamento tenuto dalla dipendente risultava “in contrasto con l’etica comune” e che non era stata violata alcuna norma sulla riservatezza, in quanto il datore di lavoro non era entrato nel merito dei contenuti della “navigazione in internet”, ma si era limitato a contare le violazioni attraverso la cronologia del computer che non richiede l’installazione di alcun dispositivo di controllo.
Il comportamento posto in essere dalla dipendente ha incrinato il rapporto fiduciario con il datore di lavoro, avendo la dipendente per lungo periodo utilizzato impropriamente e smodatamente l’accesso ai social network, sottraendo tempo all’attività lavorativa.
Nella sentenza in commento, inoltre, è richiamata la precedente pronuncia n. 10280 del 27 aprile 2018 con la quale veniva esaminata una fattispecie di licenziamento per giusta causa di un dipendente che aveva pubblicato, su Facebook, frasi denigratorie del titolare della sua attività lavorativa, anche se non era stato indicato il nominativo del rappresentante dell’azienda ma ad ogni modo facilmente identificabile. Secondo la Suprema Corte la diffusione di un messaggio di disprezzo attraverso Facebook integra un’ipotesi di diffamazione, in quanto tale strumento ha la capacità potenziale di raggiungere un numero indeterminato di persone, e, nel caso di specie, trattandosi di un messaggio offensivo nei riguardi di soggetti facilmente individuabili, il contesto è stato correttamente valutato in termini di giusta causa del recesso, in quanto idoneo a pregiudicare il vincolo fiduciario nel rapporto di lavoro.
In conclusione l’accesso e l’utilizzo dei social network deve essere effettuato sempre con moderazione, per brevi periodi e soprattutto nei cosiddetti “tempi morti”.